„Werteorientierte Führung unter Druck: Simon Knoth über Klarheit, Haltung und psychologische Sicherheit“
- 12. Feb.
- 4 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 9. März
Wenn der Druck steigt, Entscheidungen schneller getroffen werden müssen und Unsicherheit den Alltag prägt, zeigt sich besonders deutlich, was Führung wirklich bedeutet. Gerade in kritischen Phasen wird sichtbar, ob eine Organisation von einer stabilen Kultur getragen wird oder ob sie an internen Reibungsverlusten ausgebremst wird.
In unserer Interview-Serie mit Mitgliedern des Jester Advisory Boards sprechen wir über Themen, die Unternehmen aktuell beschäftigen, von Leadership über Teamdynamiken bis hin zur Umsetzung strategischer Vorhaben. Im Gespräch mit Simon Knoth geht es um werteorientierte Führung in Stresssituationen, um psychologische Sicherheit in High Performing Teams und um kulturelle Muster, die Transformation und Umsetzung häufig blockieren.
Inhalt:
Werteorientierte Führung unter Druck
Wenn der Druck steigt und schnelle Entscheidungen gefragt sind: Was ist aus deiner Sicht der Kern werteorientierter Führung und woran erkennt man sie im Alltag ganz konkret?
Simon Knoth: Der Kern liegt für mich darin, Haltung über Reflex zu stellen. Führungskräfte, die werteorientiert führen, bleiben auch in kritischen Momenten klar, respektvoll und konsistent, selbst wenn Entscheidungen unpopulär sind.
Im Alltag zeigt sich das sehr konkret. Entscheidungen werden erklärt, nicht nur verkündet. Menschen werden einbezogen, wo es möglich ist, auch unter Zeitdruck. Und es wird nicht gegen Werte geführt, nur um kurzfristig Geschwindigkeit zu gewinnen.
Werteorientierte Führung zeigt sich nicht in Leitbildern, sondern im Verhalten unter Druck. Genau dort entscheidet sich, ob Kultur tragfähig ist.
Psychologische Sicherheit in High Performing Teams
Aus deiner Erfahrung: Was macht psychologische Sicherheit in High Performing Teams wirklich aus und was wird dabei von Führungskräften am häufigsten missverstanden?
Simon Knoth: Psychologische Sicherheit bedeutet nicht Harmonie oder Konfliktvermeidung. In leistungsstarken Teams geht es darum, offen widersprechen, Fragen stellen und Fehler ansprechen zu können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen.
Häufig wird das missverstanden. Psychologische Sicherheit ist keine Kuschelkultur und sie ersetzt keine Leistungserwartung. Sie entsteht nicht durch Nettigkeit, sondern durch Klarheit. Gerade ambitionierte Teams brauchen ein Umfeld, in dem unterschiedliche Perspektiven sichtbar werden und Risiken frühzeitig adressiert werden können.
Entscheidend ist dabei die Rolle der Führungskraft. Es kommt darauf an, wie reagiert wird, wenn jemand einen Fehler eingesteht oder eine unbequeme Meinung äussert. Wer Neugier statt Schuldzuweisung vorlebt und kritische Stimmen bewusst einlädt, schafft Vertrauen. Und Vertrauen ist die Grundlage für Performance.
Fehlerkultur in Krisenphasen
Welche Rolle spielt der Umgang mit Fehlern in Krisenphasen und welche Rahmenbedingungen braucht es, damit Lernen schneller wird als Schuldzuweisung?
Simon Knoth: In Krisen entscheidet der Umgang mit Fehlern darüber, ob eine Organisation lernt oder blockiert. Wenn Fehler automatisch zu Schuldzuweisung führen, verlangsamt sich alles: Kommunikation, Entscheidungen und Innovation.
Damit Lernen schneller wird als Schuldzuweisung, braucht es eine klare Trennung zwischen Verantwortung und Schuld. Der Fokus sollte konsequent auf der Frage liegen, was sich aus einer Situation lernen lässt, statt darauf, wer verantwortlich gemacht werden kann.
Dafür braucht es klare Spielregeln, feste Reflexionsformate und Führungskräfte, die eigene Fehlannahmen offen benennen. Nur so entsteht eine Lernkultur, die auch unter Druck tragfähig bleibt.
Wenn Umsetzung stockt, obwohl Strategie klar ist
Wenn Strategie klar ist, aber die Umsetzung stockt: Welche kulturellen Muster bremsen Organisationen am häufigsten und was ist der wirksamste erste Schritt, um Bewegung reinzubringen?
Simon Knoth: In vielen Organisationen liegt das Problem nicht in der Strategie, sondern in den kulturellen Mustern. Entscheidungsstau durch zu viele Abstimmungen, unklare Verantwortlichkeiten und operative Hektik ohne echte Priorisierung sind typische Symptome.
Oft wird viel gearbeitet, aber wenig entschieden. Verantwortung wird weitergereicht, statt übernommen. Und Prioritäten wechseln schneller, als Teams Orientierung gewinnen können.
Der wirksamste erste Schritt ist keine neue Initiative, sondern eine ehrliche Diagnose. Wo verliert die Organisation Energie? Wo wird Verantwortung abgegeben statt übernommen? Und welche Routinen senden widersprüchliche Signale?
Was Führungskräfte konkret verbessern sollten
Woran sollten Führungskräfte aus deiner, auch persönlichen Erfahrung, gezielt arbeiten und was würdest du konkret empfehlen?
Simon Knoth: Wirksame Führung beginnt mit Selbstführung. Wie reagiere ich unter Druck? Welche Signale sende ich, auch unbeabsichtigt? Führung entsteht nicht nur durch Entscheidungen, sondern durch Wirkung.
Ebenso zentral ist Klarheit. Weniger Themen, klarere Prioritäten, bewusste Fokussierung. Gute Führung bedeutet oft auch, Nein zu sagen und den Fokus zu schützen.
Und schliesslich geht es darum, Rahmenbedingungen zu gestalten statt zu mikromanagen. Nicht alles selbst lösen, sondern Bedingungen schaffen, in denen andere Verantwortung übernehmen können.
Meine Empfehlung ist, nicht alles gleichzeitig verändern zu wollen. Einen klaren Fokus wählen, bewusst experimentieren, Wirkung beobachten und nachjustieren. Führung wird wirksam durch Konsequenz, nicht durch Perfektion.
Fazit
Das Gespräch mit Simon Knoth zeigt: Werteorientierte Führung ist kein theoretisches Ideal, sondern ein Stabilitätsfaktor unter Druck. Psychologische Sicherheit ist kein weiches Zusatzthema, sondern eine Voraussetzung für echte Performance. Und kulturelle Muster entscheiden darüber, ob Strategie in Wirkung übersetzt wird oder in Abstimmungsschleifen stecken bleibt. Gerade in Transformationsphasen wird Kultur damit zu einer strategischen Variable.
Über Simon Knoth
Simon Knoth ist Lead Excellent Leadership bei der Emmi Gruppe in Luzern. In dieser Rolle verantwortet er die Weiterentwicklung von Leadership Excellence im Unternehmen.
Zudem ist er Mitglied des Advisory Boards von Jester Advisory und bringt langjährige Erfahrung in den Bereichen Leadership, Organisationsentwicklung und Corporate Learning ein. Als ehemaliger Partner bei Jester Advisory war er an der Weiterentwicklung von Führungs und Transformationsformaten beteiligt. Heute begleitet er das Unternehmen aus dem Advisory Board mit Fokus auf wirksame Führung, nachhaltige Organisationsentwicklung und unternehmerische Verantwortung.
Zuvor war Simon Knoth über viele Jahre als Unternehmer und Co Geschäftsführer im Bereich Corporate Learning tätig und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung in der Konzeption und Umsetzung digitaler Lern und Transformationsprojekte für Schweizer Grossunternehmen. Zudem engagiert er sich als Dozent an Schweizer Fachhochschulen.
Er studierte an der Universität Zürich mit Schwerpunkten in Management, Economics sowie Publizistik und Kommunikationswissenschaften.
